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Kündigung erhalten - Was tun?


Rechtsanwalt Matthias Scheumann bearbeitet als weiteren Tätigkeitsschwerpunkt den Fachbereich Arbeitsrecht. Im Folgenden soll Ihnen ein Überblick über mögliche Handlungsalternativen bei Erhalt einer Kündigung gegeben werden.

1. Kündigung und Aufhebungsvertrag

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist eine einseitige Erklärung einer der Arbeitsvertragsparteien mit rechtlich gestaltender Wirkung, die ein bestehendes Arbeitsverhältnis beendet.

Da es sich um eine einseitige Erklärung handelt, bedarf es keines Einverständnisses der Gegenseite.

Von der einseitigen Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist ein Aufhebungsvertrag zu unterscheiden, dieser kommt zu Stande, wenn sich beide Arbeitsvertragsparteien auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu den Bestimmungen gemäß der Aufhebungsvereinbarung einig sind.

Die folgenden Ausführungen behandeln in erster Linie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber zu Lasten des Arbeitnehmers.

2. Handlungsalternativen nach Erhalt der Kündigung

Sollten Sie eine Kündigung erhalten haben, stellt sich zunächst die Frage, was dagegen unternommen werden kann.

Eine Zurücknahme der Kündigung durch einseitige Erklärung des Arbeitgebers ist nach erfolgtem Ausspruch der Kündigung nicht mehr möglich. Soweit der Arbeitgeber die „Zurücknahme“ der Kündigung anbietet, handelt es sich in rechtlicher Hinsicht um ein Angebot, das zuvor durch die Kündigung beendete Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung zu den bisherigen Vertragsbedingungen fortzusetzen.

Dieses Angebot kann durch den Arbeitnehmer angenommen werden. Er ist hierzu rechtlich jedoch nicht verpflichtet.

Das Gesetzt gibt Ihnen außerdem die Möglichkeit durch eine Kündigungsschutzklage die Rechtmäßigkeit der vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen.

Die Kündigungsschutzklage muss schriftlich oder zu Protokoll bei der Geschäftsstelle des Arbeitsgerichts eingereicht werden.

Die Erhebung der Klage muss gemäß § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) innerhalb einer Frist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung erhoben werden.

Lässt der gekündigte Arbeitnehmer die 3-wöchige Frist zur Einreichung der Kündigungsschutzklage verstreichen, so wird gemäß § 7 KSchG unwiderleglich angenommen, dass die ausgesprochene Kündigung rechtswirksam ist. Dies bedeutet, dass auch eine unzulässige bzw. fehlerhafte Kündigung „geheilt“ wird und somit ihre Rechtswirksamkeit entfaltet.

Die relativ kurze Frist hat der Gesetzgeber vorgesehen um Rechtsfrieden herzustellen. Nur in ganz engen Ausnahmefällen ist eine nachträgliche Zulassung einer verspäteten Klage gemäß § 5 KSchG möglich.

Es ist darüber hinaus möglich eine Kündigung nach § 174 Satz 1 BGB zurückzuweisen. Voraussetzung hierfür ist, dass ein bevollmächtigter eine auf ihn ausgestellte Vollmachtsurkunde bei Ausspruch bzw. Übergabe der Kündigung nicht vorgelegt hat und der Andere (i.d.R. der Arbeitnehmer) aus diesem Grunde die Kündigung unverzüglich zurückweist. Die Folge der Zurückweisung ist die Unwirksamkeit der Kündigung.

Wesentlich ist, wer die Kündigung unterzeichnet hat. Grundsätzlich muss die Kündigung von einem Vertretungsberechtigten Organ (zB Geschäftsführer oder Vorstand) im Original unterzeichnet sein. Die Unterzeichnung durch eine bevollmächtigte Person kann nur dann nicht zurückgewiesen werden, wenn dem Kündigungsschreiben die Originalvollmacht nicht beigefügt war.

Was „unverzüglich“ bedeutet, ist im Gesetz nicht geregelt. Der Begriff wird durch § 121 BGB mit „ohne schuldhaftes Zögern“ umschrieben. Nach dem Bundesarbeitsgericht ist eine Zurückweisung jedenfalls eine Woche nach Kenntnisnahme der Kündigung nicht mehr unverzüglich im Sinne des § 174 BGB.

Sowohl die Erhebung einer Kündigungsschutzklage als auch die Zurückweisung einer Kündigung erfordern daher ein unverzügliches Handeln des Arbeitnehmers. Wir empfehlen daher direkt nach Erhalt der Kündigung eine entsprechende Beratung bei einem Rechtsanwalt in Anspruch zu nehmen.

3. Wann ist die Erhebung einer Kündigungsschutzklage sinnvoll?

Zu Gunsten des Arbeitnehmers besteht ein sogenannter Allgemeiner Kündigungsschutz soweit das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Der Anwendungsbereich ist eröffnet, soweit das Arbeitsverhältnis in dem selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate Bestand hatte und es sich nicht um einen Kleinbetrieb handelt (dies ist der Fall, wenn regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden).

Die Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ergeben sich aus § 1 Abs. 1 KSchG und § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG.

4. Gründe für eine Unwirksamkeit der Kündigung

Gemäß § 623 BGB bedarf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Auflösungsvertrag zu Ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Dies bedeutet, dass es zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung ist, dass diese in Schriftform abgefasst und im Original unterzeichnet ist. Eine mündliche Kündigung ist daher von Vornherein unwirksam.

Gemäß § 623 BGB ist außerdem die elektronische Form (E-Mail, SMS, WhatsApp, etc.) ausgeschlossen.

Eine verhaltensbedingte, ordentliche Kündigung ist in der Regel nur dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer bereits vor Ausspruch der Kündigung eine Abmahnung wegen eines gleich gelagerten Pflichtenverstoßes erhalten hat.

Dies ist ein Ausfluss des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Die Kündigung darf immer nur das letzte Mittel (ultima ratio) darstellen. Der Arbeitgeber darf eine Kündigung somit erst dann aussprechen, wenn sämtliche milderen Mittel, die den Arbeitnehmer weniger belasten, ausgeschöpft sind.

Im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung bedarf es somit im Regelfall vorher der Abmahnung. Liegt eine solche nicht vor, ist von einem Verstoß gegen das ultima-ratio-Prinzip auszugehen und die Kündigung daher unwirksam.

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist für den Arbeitgeber stets mit einer erheblichen Unsicherheit verbunden. Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen Krankheit bedarf es einer sogenannten negativen Gesundheitsprognose. Diese Voraussetzung ist nur dann erfüllt, wenn im Zeitpunkt der Kündigung damit zu rechnen ist, dann der Arbeitnehmer auch in der Zukunft krankheitsbedingt nicht in der Lage sein wird, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Es bedarf daher einer Prognose krankheitsbedingter Ausfallzeiten in der Zukunft. Dies ist stets mit einem erheblichen Unsicherheitsfaktor verbunden.

Im Kündigungsschutzprozess wird deshalb bei einer krankheitsbedingten Kündigung in der Regel ein medizinisches Sachverständigengutachten zur Frage der negativen Gesundheitsprognose einzuholen sein.

5. Besonderer Kündigungsschutz

Es gibt bestimmte Arbeitnehmergruppen die einen besonderen, gesteigerten Kündigungsschutz genießen. Dies resultiert aus der erhöhten Schutzbedürftigkeit.

Zu dieser Gruppe gehören insbesondere Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte Menschen, Schwangere sowie Mütter nach deren Entbindung, Eltern in Elternzeit und Auszubildende.

Gegenüber dieser Gruppe von Arbeitnehmern ist eine Kündigung nur unter besonderen Bedingungen überhaupt zulässig.

Eine Kündigung beispielsweise während der Schwangerschaft oder innerhalb der ersten 3 Monate nach der Entbindung sowie während der Elternzeit ist grundsätzlich unzulässig.

Für die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen bedarf es der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.

Die Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses ist nach Ablauf der Probezeit nur noch aus wichtigem Grund möglich. Dieser ist dann gegeben, wenn das Ausbildungsziel gefährdet ist.

6. Probezeit und Kündigung

Zu Beginn des Arbeitsverhältnisses wird zwischen den Arbeitsvertragsparteien meist eine Probezeit vereinbart. Diese kann bis zu 6 Monate dauern. Die Vereinbarung einer längeren Probezeit als 6 Monate im Arbeitsvertrag ist unzulässig.

Die Probezeit dient beiden Vertragsparteien dazu sich kennenzulernen und eine Abschätzung zu ermöglichen, ob die Tätigkeit dem Arbeitnehmer liegt.

Im Rahmen der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen gemäß § 622 Abs. 3 BGB. Eine entsprechende Kündigung während der Probezeit kann bis zum letzten Tag der Probezeit (Entscheidend ist der Zugang der Kündigung) ausgesprochen werden.

Die Kündigung während der Probezeit bedarf keiner Begründung. Die Hürden für eine Wirksamkeit der Kündigung im Rahmen der Probezeit sind daher sehr niedrig.

7. Ziel der Kündigungsschutzklage

Eine Kündigungsschutzklage verfolgt das Ziel, dass das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung feststellt.

Daher lautet der Antrag in einer Kündigungsschutzklage regelmäßig:

„Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch Kündigung der Beklagten von XY beendet wurde, sondern unverändert fortbesteht.“

Bei Erfolg der Klage wird somit festgestellt, dass die Kündigung unwirksam ist und dass das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fortbesteht. Der Arbeitgeber muss daher weiter Lohn bezahlen, in der Regel auch für die Dauer des Gerichtsverfahrens.

Es ist auch möglich, das Arbeitsverhältnis im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses einvernehmlich gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Ein Rechtsanspruch hierauf zu Gunsten des gekündigten Arbeitnehmers besteht jedoch nicht.

8. Wie geht es weiter?

Dieser Artikel sollte Ihnen einen ersten Überblick über Ihre Möglichkeiten nach Erhalt einer Kündigung verschaffen. Es ist Ihnen aufgrund der Komplexität der Angelegenheit dringend anzuraten anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen.

Rechtsanwalt
Ulrich Scheumann

Rechtsanwalt Ulrich Scheumann
Fachanwalt für Verkehrsrecht und Fachanwalt für Versicherungsrecht

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